Von David Lange, Co-Founder und Managing Director bei adlicious

Fachkräftemangel ist eines der größten Probleme der modernen Arbeitswelt. Schon heute haben viele Unternehmen Probleme entsprechende Stellen zu besetzen – in der IT-Branche bereits über 70 Prozent. Verstärkt durch den Demografischen Wandel gehen Branchenübergreifend knapp 60 Prozent der Personaler davon aus, dass der Kampf um Experten in den nächsten Jahren weiter zunehmen und zur größten Herausforderung  für die Entwicklung ihres Unternehmens wird. Schon heute wird der wirtschaftliche Schaden durch den Fachkräftemangel auf rund 50 Milliarden Euro pro Jahr beziffert. Damit das eigene Unternehmen für die Zukunft gewappnet ist, wird man potentiellen Mitarbeitern nicht nur einiges bieten, sondern auch kreative Wege bei der Mitarbeitergewinnung gehen müssen. Eine Möglichkeit: Programmatic Advertising als Recruiting Tool.

 

Was ist Programmatic Advertising?

Programmatic Advertising bezeichnet den vollautomatisierten und individualisierten Echtzeit-Einkauf von Werbeflächen und die dazugehörige Werbemittel-Ausspielung. So lassen sich Kampagnen effektiv durchführen und Zielgruppen, in diesem Fall potentielle neue Mitarbeiter, passgenau erreichen. Zum Recruiting lassen sich sowohl Native Ads als auch dynamische Werbemittel nutzen.
Native Ads bestehen aus Bild-Text Kombinationen, die im redaktionellen Umfeld ausgespielt werden. Sie haben dementsprechend einen gewissen redaktionellen Charakter und erreichen mit spezifischem Targeting perfekt die gewünschten Zielgruppen.

 

Dynamische Werbemittel hingegen sind Display Ads mit dynamischen Elementen. Das hat den Vorteil, dass nur ein Banner als Grundlage erstellt wird, bei dem verschiedene Elemente wie Texte, Bilder oder in diesem Fall komplette Stellenanzeigen dynamisch eingebunden werden. Die Einbindung erfolgt über einen Datenfeed, der zu jeder Zeit an aktuelle Gegebenheiten, wie neuen Vakanzen oder bereits besetzten Positionen, angepasst werden kann.
So wird jedem Nutzer auf Grundlage von Daten die jeweils für ihn passende Stelle ausgespielt. Besonders bei großen Unternehmen mit vielen Stellenangeboten und einem entsprechend umfangreichen Datenfeed wird durch die Kombination von dynamischen Bannern und Programmatic Advertising viel Zeit und Geld gespart werden.

 

Möglichkeiten für das Recruiting

Um potentielle neue Mitarbeiter zu erreichen kann Programmatic Advertising auf verschiedene Arten genutzt werden. Angefangen mit dem klassischen Retargeting, das auf Nutzer abzielt, die sich die entsprechende Stellenanzeige schon einmal angeschaut, aber noch keine Bewerbung abgeschickt haben. Eine weitere Möglichkeit ist das Geo-Targeting. Bei dieser Form wird die Stellenanzeige in einem definierten Umkreis rund um den Arbeitsort ausgespielt. Auch lassen sich Stellenanzeigen mit Kontext-Targeting in einem gewünschten Umfeld ausspielen. So können neue Mitarbeiter beispielsweise auf relevanten Branchen-Websites oder über bestimmte Keywords angesprochen werden.

 

Sogenanntes Prospecting bietet ebenfalls großes Potential zum Recruiting. Dabei werden gezielt Nutzer angesprochen, die bislang noch keinen Kontakt mit dem Unternehmen hatten, durch ihr digitales Surf-Verhalten, zum Beispiel Suchanfragen oder aufgerufene Websites, jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit an einem Jobwechsel interessiert sind. So erreicht man zusätzliche Bewerber, die bei anderen Targeting-Varianten durch das Raster fallen würden.

© Startup Stock Photos | Pexels

Keine “One-fits-All”-Lösung beim Bewerber-Check 

Sobald durch Programmatic Advertising viele, auf den ersten Blick passende, Bewerbungen vorliegen, werden die Bewerber, die es in die engere Auswahl geschafft haben, genau unter die Lupe genommen. Lebensläufe und bisherige Stationen sind zwar ein erster Indikator, um das Potential und den richtigen “Fit” zum Unternehmen einzuschätzen, aber auch nicht mehr. Um sich für den richtigen Bewerber zu entscheiden sind also verschiedene Tests während des Bewerbungsprozesses notwendig. Unternehmen sollten allerdings bedenken, dass es keine “One-fits-All”-Lösung gibt – unterschiedliche Positionen erfordern unterschiedliche Prozesse.

Für die Besetzung analytischer Jobs, wie den eines Data Scientists, eignen sich Case Studies oder die aus Assessment Centern bekannten Logiktests. So lässt sich das Zahlenverständnis der Bewerber überprüfen und ob er oder sie in der Lage ist, Potentiale richtig einschätzen zu können. Für kreative Berufe, wie beispielsweise Grafikdesigner, sind Probetage eine gute Option. Hier können Bewerber ihr Können an konkreten Aufgaben unter “Alltagsbedingungen” zeigen. Die gewünschten Soft Skills sollten nach wie vor in einem persönlichen Gespräch abgeklopft werden.

 

Damit diese Prozesse einen wirklichen Mehrwert bieten, müssen sie gut organisiert und inhaltlich vorbereitet werden. Die Zeit soll schließlich sinnvoll und effektiv genutzt werden.

Grundlage für ein effektives und alle Seiten faires Bewerbungsverfahren ist eine klare und vor allem der Wahrheit entsprechende Jobbeschreibung. Nur so gibt es im laufenden Prozess kein böses Erwachen bei einem der Beteiligten.

 

Daten als wichtiger Faktor

Programmatic Advertising kann ein mächtiges Recruiting-Tool im Kampf um Fachkräfte sein. Um seine volle Kraft zu entfalten werden aber drei Dinge benötigt. Zum einen entsprechende Targeting-Daten, damit die Stellenausschreibungen auch an die gewünschte Zielgruppe ausgespielt werden können. Zum anderen gut strukturierte Datenfeeds sowie das Know-how ihrer Agentur in der Kreation von dynamischen Werbemitteln.  Wenn all das der Fall ist, sind Sie gut gerüstet für den Kampf um Talente.

Dieser Beitrag erschien zuerst auf Trendreport und ist als „Open Content“ (CC BY-SA) verfügbar.

Kategorien: Programmatic